Yoza Jekwa et Mike Field travaillent aujourd’hui à la Rand Merchant Bank (RMB), la banque d’affaires du groupe sud-africain FirstRand. Ils apprennent à mieux se connaître grâce à Reverse Forward, le programme de “tutorat inversé” mis en place dans leur entreprise. Au cours des petits déjeuners qu’ils partagent régulièrement, Yoza Jekwa, 31 ans, une nouvelle recrue spécialisée en finance structurée, sert de mentor à Mike Field, le directeur financier, de neuf ans son aîné. Outre leurs racines communes dans la province du Cap-Oriental, ils se sont découvert un intérêt commun pour le golf. Ils se rencontrent également en tête à tête tous les mois pour discuter de l’évolution en cours des relations interraciales au sein de RMB. “Il est nécessaire de se comprendre et de parler de la diversité”, commente Mme Jekwa. M. Field approuve. “J’ai développé avec Yoza une relation qui n’aurait jamais existé sans ce programme, explique-t-il. Nous n’irions pas jusqu’à dire que nous sommes amis, mais, sur le plan professionnel, c’est une relation utile.” RMB a créé 25 binômes de ce genre, au sein duquel un Blanc est associé à un Africain, un Indien ou un Métis.
La transformation raciale des entreprises est une priorité absolue en Afrique du Sud. La loi sur l’égalité des chances au travail de 1998 impose aux sociétés d’embaucher des personnes issues des groupes ethniques jusque-là défavorisés. Et, en vertu de la loi de 2004 sur l’émancipation économique des Noirs (Black economic empowerment), les entreprises sont tenues de favoriser ces derniers, notamment en matière de formation ou d’achats [recours à des fournisseurs ou à des sous-traitants noirs]. Celles qui ne font pas suffisamment d’efforts en ce sens risquent de voir leur réputation ternie ou de perdre de lucratifs marchés publics.
A RMB, qui était il y a dix ans une institution essentiellement blanche, 42 % du personnel et un quart des administrateurs aujourd’hui ne sont pas blancs. Tous les participants au programme Reverse Forward reçoivent un guide de discussion. Pour la première rencontre, on les encourage à évoquer leur éducation ou leurs études, et tout ce qu’ils trouvent “agréable” ou “difficile à comprendre” dans les autres cultures. Par la suite, ils passent à des questions purement professionnelles, en abordant par exemple la façon dont RMB attire les employés noirs, les retient et les récompense.
Au fil de leurs entretiens, Yoza Jekwa et Mike Field ont ainsi repéré des failles dans le modèle de rémunération fondé sur le mérite appliqué par RMB. Un salaire basé sur un fixe modeste et une grosse prime, souligne Mme Jekwa, ne convient pas forcément aux Noirs, qui entrent généralement sur le marché du travail avec des prêts étudiants plus importants à rembourser. “Les propositions que nous avons reçues influencent notre système de rémunération”, reconnaît de son côté M. Field, tout en refusant d’entrer dans les détails.
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